PALESTRA COM O PROFESSOR BRUNO DE ALMEIDA OLIVEIRA

NJ Especial: Namoro no trabalho dá justa causa?

Confira, nesta especial, como a Justiça do Trabalho mineira tem julgado casos envolvendo namoro no ambiente de trabalho No filme brasileiro Beijo 2348/72, baseado em processo real, Dorival (Chiquinho Brandão) beija a colega Catarina (Maitê Proença), durante o horário de trabalho. Resultado: os dois são imediatamente dispensados por justa causa. Na história do diretor Walter Rogério, a rápida e cruel punição teve um dedo do enciumado supervisor Alvarino (Ary Fontoura), que assediava sexualmente Catarina. A partir daí, trava-se uma interessante batalha judicial, na qual o rapaz busca uma reparação contra o que considera uma injustiça cometida pela empresa. Em defesa, o advogado da empregadora (Antonio Fagundes) alegou que "à empresa cumpre prezar pela moralidade no local de trabalho, sob pena da enfrentar justa indignação dos pais e maridos das funcionárias que lá trabalham. Lascivo ou não, atentatório ou não, qualquer que seja a sua natureza, o beijo em local e hora de trabalho, não pode ser admitido. Para tudo, há hora e há lugar". Instância após instância a questão do beijo no local de trabalho vai sendo debatida, com interessantes argumentos pró e contra, até que chega ao Tribunal Superior do Trabalho. O resultado? Bom, com o perdão pelo "spoiler", a decisão final do Ministro do TST (Walmor Chagas) é que: "Não constitui um ato atentatório à moral o beijo. ... Porque terá sido despedido o empregado? Por causa do beijo em si, ou por que o beijo, segundo o velho autor mineiro, é falta de higiene? ... a espécie não está prevista na lei, e muito menos no regulamento da empresa. O reclamante, se não é primário na prática de beijo, o é pelo menos em qualquer falta de natureza trabalhista. Estamos com o Regional, inexiste falta grave". (Link para o filme no final) Se aqui a arte imita a vida, inspirada que é em fatos reais, a vida tem, cada vez mais, imitado de volta a arte, pois casos como este têm se repetido, com alguma frequência, nos tribunais trabalhistas por todo o País. Em dois casos bastante divulgados pela imprensa nos últimos tempos, grandes empresas foram condenadas pelo Tribunal Superior do Trabalho¿TST por dispensarem por justa causa empregados que mantinham relacionamento amoroso no ambiente de trabalho. Os argumentos apresentados pelas empregadoras foram de que os empregados teriam praticado falta grave ao descumprir orientações impostas em normas internas. Em ambos os casos, adotou-se entendimento de que a justa causa não poderia ser aplicada, sendo devidas aos trabalhadores injustamente dispensados indenizações por danos morais. Nas decisões de origem, os regulamentos proibitivos foram reputados inconstitucionais, por ferir em demasia a liberdade pessoal e os direitos de personalidade do empregado. Quando muito, a violação à norma empresarial poderia ensejar punições mais brandas, como advertências, mas não a justa causa. Em um dos casos, julgados pela 2ª Turma do TST, um operador de supermercado do Walmart começou a namorar uma colega do setor de segurança, com quem passou, mais tarde, a manter união estável. Ao descobrir a relação, a empresa abriu processo administrativo e demitiu os dois no mesmo dia, com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter relacionamento amoroso com qualquer empregado da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve "invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho". A empresa Walmart foi condenada a pagar indenização por dano moral de R$ 30 mil reais a cada um dos empregados envolvidos. No outro julgamento, a condenação, desta vez contra as lojas Renner, foi de R$39 mil, prevalecendo o entendimento de que a proibição do relacionamento afetuoso entre empregados fora do ambiente do trabalho caracterizou dano moral, com ofensa do direito da personalidade humana, especialmente a intimidade e a vida privada. Após o trancamento do recurso de revista na origem, a empresa apresentou agravo de instrumento, que foi examinado pela 2ª Turma do TST. No entender do relator, ministro Renato Lacerda Paiva, o Regional deu o enquadramento exato do caso concreto à norma legal (artigos 186 e 927 do Código Civil). Ademais, qualquer modificação da decisão exigiria nova avaliação dos fatos e provas do processo, conduta vedada pela Súmula 126 do TST. Na ausência de lei, vale o bom senso. Mas o que diz a legislação brasileira sobre o assunto? Expressamente, não há lei que regule a matéria. A Constituição prevê o direito à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, preceitos que balizam as relações e os julgamentos. Uma boa pitada de educação, respeito, profissionalismo, além de uma dose de bom senso também podem ajudar bastante. Esses ingredientes podem evitar problemas e constrangimentos para todos os envolvidos. O que há é alguma jurisprudência sobre o tema, sendo majoritário o entendimento de que, em não havendo excessos ou condutas impróprias ao ambiente de trabalho, a justa causa não pode ser aplicada. Sobretudo não de imediato, sem penalidades gradativas, como advertências e suspensões, caso o trabalhador seja pego em atitudes pouco convenientes à imagem pública da empresa ou então que esteja negligenciando o trabalho em prol do romance no horário de serviço. Isto porque, a justa causa é a mais grave pena que pode sofrer o trabalhador, comprometendo toda a sua vida profissional, e, por isso, a conduta praticada deve ser grave o bastante para quebrar a confiança entre as partes, justificando a penalidade máxima. Ou seja, a lição que se tira da jurisprudência do TST é a de que o simples namoro entre colegas de trabalho não deve ser proibido e não enseja a justa causa. Já o comportamento dos namorados no ambiente de trabalho pode ser disciplinado por regras internas e requer a análise de caso a caso para se saber se houve ou não excessos passíveis de punição. No fim, vale sempre mais a discrição, separando bem trabalho e namoro, para não haver problemas nem para a empresa e nem para os empregados enamorados. Relacionamentos entre colegas na berlinda: casos julgados pelo TRT de Minas Empregada engravida em relacionamento com colega e é obrigada a pedir demissão: rescisão inválida. Uma trabalhadora alegou que teria sido obrigada pela rede de drogarias onde trabalhava a pedir demissão. Tudo porque namorava um colega de trabalho, seu atual companheiro e de quem esperava um filho. A reclamação foi examinada em 1º Grau pelo juiz Henrique de Souza Mota, na Vara do Trabalho de Ubá. Após avaliar as provas, ele acolheu o pedido de declaração da invalidade da rescisão contratual e condenou a ré a pagar indenização do período da estabilidade. Também deferiu outra indenização por entender que a conduta da empresa causou dano moral à trabalhadora. A decisão se baseou na prova oral, segundo a qual a empresa adotava política de proibição de namoro entre funcionários. Ficou claro para o juiz que a reclamante pediu demissão por imposição da empresa, de modo a preservar o emprego do seu companheiro e pai de seu filho. O magistrado considerou que a política de proibição de namoro entre os funcionários extrapola os limite do poder empregatício (art. 2º da CLT), caracterizando abuso do poder regulamentar da empresa (art. 187 do CC). "A prática da empresa viola preceitos constitucionais da dignidade da pessoa humana, da vedação à discriminação e da função social da empresa (art. 1º, III; art. 3º, IV e art. 5º, XXIII; todos da CF) ", registrou. Outro fundamento utilizado na decisão foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que veda qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho. A proibição também viola as disposições da Lei 9029/1995 e afronta diretamente o art. 373-A, II, da CLT, que veda a dispensa motivada em situação familiar ou estado de gravidez. Ao julgar o recurso da ré, a Turma Recursal de Juiz de Fora deu provimento parcial, apenas para reduzir a indenização para R$ 1 mil. (Processo nº 01074-2014-078-03-00-2 - 04/11/2014). Empresa pode recomendar que empregados não mantenham relacionamento amoroso entre si? Em outro caso, uma empregada contou que namorava um funcionário de grande rede varejista, mas sem demonstrar a relação no local de trabalho. Num domingo à noite o casal foi visto pelo gerente da empresa e, já na segunda-feira, ambos foram advertidos de que não era permitido o namoro de funcionários. Isso resultou na proibição de se aproximarem durante a jornada de trabalho e ameaça de dispensa por justa causa, entre outros constrangimentos impostos ao casal. A versão da trabalhadora foi considerada verdadeira pelo juiz José Ricardo Dily, que julgou a reclamação na 1ª Vara do Trabalho de Barbacena. Ele se convenceu pela prova testemunhal de que a reclamada se posicionava no sentido de proibir o namoro entre os funcionários. "Nada há que justifique tais atos", destacou. Reconhecendo que a ré violou a intimidade e a vida privada da reclamante, ofendendo-lhe a dignidade e o patrimônio ideal, o juiz decidiu condenar a empresa ao pagamento de indenização por dano moral. Mas essa condenação foi excluída pela Turma Recursal de Juiz de Fora, com base no voto do desembargador relator Joao Bosco Pinto Lara, que entendeu não provada a alegada perseguição à empregada e assim se posicionou: "Evidente que a vida privada do empregado, fora das dependências da empresa, não diz respeito ao empregador, e jamais será possível a sua interferência em seus relacionamentos pessoais. No entanto, é perfeitamente lícita a exigência de que não haja demonstração e troca de afetos no local de trabalho, sem que haja aí qualquer abuso do poder diretivo". Na visão do desembargador, a mera recomendação aos empregados para que não mantenham relacionamento amoroso entre si não pode ser considerada ilegal, desde que a restrição seja apenas no âmbito interno da empresa. Ainda conforme avaliou, esta conduta também procura evitar problemas com eventuais brigas entre casais, gerando situação de desconforto para os eles próprios e outros colegas de trabalho. São fatores que podem interferir diretamente no andamento normal das rotinas de trabalho e afetar os objetivos empresariais. Nesse contexto, foi dado provimento ao recurso para absolver a empresa da condenação ao pagamento de indenização por danos morais. (Processo 00311-2011-049-03-00-0, 25/11/2011). Exigência de comunicação de envolvimentos sentimentais à chefia não é considerada discriminatória E um trabalhador também pretendeu receber indenização por danos morais, alegando que sua dispensa teria sido motivada pelo fato de manter um relacionamento amoroso com uma colega de trabalho. Ele acusou a empresa varejista de adotar conduta discriminatória e inconstitucional ao controlar a vida sentimental de seus funcionários, exigindo que toda e qualquer relação sentimental fosse comunicada aos superiores. Já a reclamada, em defesa, sustentou que a dispensa do reclamante não foi discriminatória, mas sem justa causa, em virtude de ele não ter atendido às expectativas da empresa. Explicou que a norma interna determina apenas que os envolvimentos sentimentais sejam comunicados aos superiores, não havendo qualquer cláusula que proíba o namoro entre funcionários. Neste caso, prevaleceu a versão apontada pela empresa. Isto porque, na visão do juiz Camilo de Lelis Silva, que examinou o caso na Vara do Trabalho de Ituiutaba, a prova não demonstrou que a dispensa decorreu do fato de o reclamante namorar colega de trabalho. Ele considerou a prova frágil, uma vez que a testemunha arrolada pelo empregado apenas ouviu dizer que ele havia sido dispensado por conta de um relacionamento com outra colega de trabalho. Além disso, o próprio reclamante se referiu à existência a boatos. Para o julgador, a mera existência de normativo interno solicitando que os funcionários comuniquem aos superiores sobre a existência de relacionamento afetivo entre empregados não caracteriza, por si só, violação à intimidade ou à honra. No seu entender, não ficou provado que a comunicação tivesse o intuito discriminatório, nem que era exigida apenas para que a empresa pudesse dispensar os empregados envolvidos. Tanto que a namorada do reclamante continuou trabalhando normalmente, havendo relatos de pessoas que também continuaram trabalhando na empresa mesmo possuindo envolvimento amoroso com outros colegas. "Não há como imputar-se qualquer responsabilidade à reclamada, ante a ausência de ato ilícito praticado por ela contra o reclamante, e que tenham resultado em danos morais", concluiu, lembrando que a despedida de um trabalhador é um direito potestativo do empregador. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado (Processo nº 0003058-56.2013.5.03.0063, sentença: 18/09/2013). Beijo como cumprimento punido com rigor excessivo Em 2011, uma decisão da 9ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que afastou a justa causa aplicada à empregada de uma empresa de segurança acusada de massagear os ombros de um colega e de beijar outro, no ambiente de trabalho. Na visão da empresa, o comportamento de sua ex-empregada caracteriza incontinência de conduta e mau procedimento. Para justificar a aplicação da penalidade máxima, a empresa juntou ao processo um vídeo que mostra as imagens da trabalhadora massageando e beijando os colegas. No entanto, os julgadores acompanharam o entendimento expresso na sentença proferida pelo juiz Adriano Antônio Borges, na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, e concluíram que esse motivo é muito banal, sendo insuficiente para embasar a dispensa por justa causa. Conforme enfatizou o relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, um simples cumprimento cordial e um mero toque no ombro não podem ser vistos como atitudes condenáveis, já que esses gestos são aceitos socialmente e não chegaram a causar qualquer prejuízo à empresa. Por isso, o relator concordou com as palavras do juiz sentenciante, quando este afirmou que é ridícula e digna de riso "a justa causa aplicada à autora, uma jovem mulher, 12 horas enclausurada numa sala, que não almoça, mas beija, porque a alma precisa mais de alimento que o corpo, pois o caminho para a transcendência dista mais que para a morte. Morte, aliás, que a reclamada sepultou ao coisificar a reclamante. Afinal, é mesmo estranho coisa beijar. Nisso a empresa tem razão". Na avaliação do relator, a empresa exagerou ao pretender encerrar por justa causa um contrato de trabalho que já durava quatro anos, manchando a trajetória profissional da empregada por causa de simples toque e beijo. Segundo o magistrado, caberia aí, no máximo, uma advertência. Portanto, a Turma negou provimento ao recurso da empresa, confirmando a sentença que anulou a justa causa, com a condenação da empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada. (Processo nº 0000123-80.2011.5.03.0138, 05/01/2011). Gravidez castigada e discriminada: ato abusivo e absurdo. Também no ano de 2011, a 5ª Turma do TRT-MG analisou um caso que, nas palavras do próprio relator, o juiz convocado Hélder Vasconcelos Guimarães, "beira as raias do absurdo". Uma empregada, sem problemas médicos, foi deslocada do seu antigo local de trabalho para a recepção, onde foi proibida de executar qualquer tarefa. O motivo? Simplesmente porque, sendo solteira, engravidou de um colega de trabalho, seu namorado. E ainda foi tachada como "sem vergonha" pela proprietária da empresa. Os julgadores consideraram a conduta da reclamada preconceituosa e fruto de uma inadmissível maledicência. Por isso, mantiveram a rescisão indireta do contrato de trabalho, declarada pelo juiz André Luiz Gonçalves Coimbra, na 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, e a condenação ao pagamento de indenização por danos morais. O relator destacou que não existe norma proibindo relacionamento íntimo no ambiente de trabalho. O que não se aceita é que a ligação afetiva entre colegas traga prejuízos para o cumprimento das tarefas. Mas, nem de leve, houve prova desse acontecimento no processo. Mesmo porque a reclamante e o seu namorado trabalhavam em setores distintos da empresa. O namorado, após o ocorrido, foi dispensado. Já a trabalhadora, por estar grávida e não poder ser dispensada, passou pela situação humilhante e vexatória de ser deslocada de setor, para ficar no ócio, sendo tratada como "portadora da pior doença infecto-contagiosa existente", ponderou o magistrado. Por tudo isso, o julgador deu provimento ao recurso da trabalhadora, para aumentar o valor da indenização por danos morais para R$ 10 mil. (Processo 0001815-74.2010.5.03.0001, 28/06/2011). Comportamento indevido: motorista é flagrado por câmeras praticando ato libidinoso com mulher dentro do ônibus Já o caso analisado pela 4ª Turma do TRT de Minas constitui um bom exemplo de comportamento que não se deve ter no ambiente profissional. Imagens gravadas em DVD mostraram o motorista e uma mulher dentro do ônibus em cenas de nítido caráter sexual, que ultrapassaram, em muito, simples beijos e abraços. Por conta disso, ele foi dispensado por justa causa pela empresa de transporte coletivo. Inconformado, o trabalhador ajuizou reclamação trabalhista, pretendendo a reversão da medida, mas teve seu pedido rejeitado pela juíza Jaqueline Monteiro de Lima, titular da 43ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A magistrada reprovou a conduta libidinosa adotada no ambiente de trabalho, considerando-a completamente inadequada, além de absolutamente incompatível com o respeito que merece o local de trabalho. Ela considerou a falta grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa. Em grau de recurso, o desembargador relator, Júlio Bernardo do Carmo, confirmou a justa causa. "O respeito ao ambiente de trabalho, mormente no que se refere à impossibilidade de utilização dos seus recintos para prática de atos íntimos, principalmente envolvendo terceiros, traduz dever do obreiro, inafastável por quaisquer das justificativas alegadas", registrou, frisando que a atitude do motorista quebrou a relação de confiança que deve existir entre patrão e empregado, o que torna desnecessária a comprovação de efetivos prejuízos por parte da empresa. Reconhecendo que a ré agiu nos limites de seu poder diretivo e disciplinar, adotando a medida punitiva apropriada para a gravidade da falta cometida, negou provimento ao recurso e manteve a justa causa aplicada pela empresa. A Turma de julgadores acompanhou o voto. (Processo nº 00899-2014-181-03-00-0, 30/07/2014). NOTÍCIAS JURÍDICAS ENVOLVENDO NAMORO, BEIJO E ASSÉDIO NO TRABALHO 01/03/2016 06:02h - JT-MG rejeita pedido de indenização por assédio sexual baseado em diálogos de WhatsApp 03/02/2012 06:03h - Empresa terá que indenizar vítima de assédio sexual 29/07/2011 06:00h - JT aplica justa causa a empresa que puniu trabalhadora por ter engravidado 04/11/2011 06:00h - JT de Minas afasta justa causa de trabalhadora acusada de beijar colegas no local de trabalho DECISÕES SOBRE NAMORO NO TRABALHO - NOTÍCIAS DO TST Rede de lojas do RS é condenada por dispensar gerente que namorava colega de trabalho Renner indenizará empregado dispensado por justa causa por namorar colega Walmart é condenado por proibir relacionamento amoroso entre empregados Clique AQUI e assista ao FILME Beijo 2348/72 Clique AQUI para ler MAIS Jurisprudência do TRT-MG sobre namoro no ambiente de trabalho

Fonte: TRT3

Repouso após o sétimo dia trabalhado é considerado não concedido

Os trabalhadores urbanos e rurais têm direito a um repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, como assegurado no artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal. Esse repouso visa à proteção da saúde física e mental do trabalhador, propiciando, além do descanso, a sua integração ao convívio familiar e social. A regular concessão desse direito exige a devida observância do prazo estipulado em lei para isso. Na 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Andréa Buttler examinou uma situação envolvendo, justamente, a regularidade da concessão das folgas. Um motorista de ônibus afirmou que trabalhava em todos os feriados não coincidentes com a sua folga e em três domingos por mês, sem recebê-los de forma integral. A empresa se defendeu, argumentando que, embora, por vezes, o motorista trabalhasse em domingos e feriados, os excessos de jornada foram devidamente pagos ou compensados. E que, diante das peculiaridades do serviço de transporte público, os dias de repouso e feriados são considerados dias normais de trabalho. Determinada a realização de prova pericial, ao apurar diferenças favoráveis ao trabalhador, a perita excluiu as oportunidades em que não houve folga compensatória dentro da própria semana ou na seguinte. Mas o critério não foi aceito pela magistrada em relação à concessão do repouso após o 7º dia trabalhado, por força da OJ 410 do TST. "Apesar de o RSR dever ser concedido apenas preferencialmente aos domingos, é inviável a compensação do RSR pela formação de escalas em que haja trabalho por 7 dias e descanso no 8º dia, equivalendo o repouso concedido de forma inoportuna à sua não concessão" , esclareceu a magistrada. A juíza acrescentou que o valor pago de forma simples pelo trabalho relativo ao dia em que o empregado deveria ter repousado é referente tão somente ao repouso remunerado, de forma que não houve contraprestação pelo trabalho em si considerado. Assim, explicou, a empresa deve pagar os repousos semanais trabalhados de forma dobrada, conforme dispõe a Súmula 146 do TST, devendo ser considerado como não concedido o repouso gozado após o sétimo dia trabalhado. A empresa recorreu dessa decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro. PJe: Processo nº 0001761-79.2013.5.03.0009. Sentença em: 18/11/2015Para acessar a decisão, digite o número do processo em: https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam

Fonte: TRT3

Decisões do STJ fortalecem o combate à violência sexual contra crianças

A violência sexual contra criança e adolescente é motivo de forte preocupação na sociedade brasileira. De acordo com o balanço anual do Disque 100, canal de comunicação da Secretaria de Direitos Humanos do governo federal, das 137.516 denúncias sobre violações de direitos humanos no País em 2015, cerca de 80 mil envolviam pessoas com menos de 18 anos. Desse total, 17 mil denúncias diziam respeito diretamente à violência sexual contra menores.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem dedicado atenção especial aos temas relativos à violência sexual praticada contra menores. São pelo menos 1.825 acórdãos (decisões colegiadas) que tratam de assuntos como a vulnerabilidade do menor em crimes contra a dignidade sexual, o estupro de vulneráveis e a pornografia na internet.

Periculosidade

Parte expressiva dos casos que chegam à corte é discutida em ações de habeas corpus. Em julgamento recente, a Quinta Turma negou pedido de soltura a homem condenado por praticar atos de conjunção carnal com dois menores, um deles de 12 anos de idade. De acordo com a denúncia, após a consumação do ato sexual, o homem ofereceu dinheiro às crianças para que elas permanecessem em silêncio.

No voto pelo indeferimento do pedido de liberdade, o ministro relator, Jorge Mussi, ressaltou que o réu já havia cometido delito idêntico ao narrado no processo, “concretizando a conclusão pela sua efetiva periculosidade e inviabilizando a pretendida liberdade, pois muito provável que, solto, continue delinquindo”.

Consentimento

A extensão da proteção ao menor atinge inclusive situações em que haja eventual concordância da pessoa vulnerável. Em 2015, o STJ restabeleceu sentença que condenou um homem de 25 anos por manter atos libidinosos com uma garota desde que ela tinha 11 anos de idade. A sentença havia sido reformada pela segunda instância piauiense, que absolveu o réu sob o argumento de que as relações íntimas foram consentidas pela criança.

Ao votar pelo restabelecimento da decisão do juiz, o ministro relator do caso, Rogerio Schietti, considerou que o julgamento de segundo grau “seguiu um padrão de comportamento tipicamente patriarcal, amiúde observado em crimes dessa natureza, nos quais o julgamento recai sobre a vítima para, a partir daí, julgar-se o réu”.

O ministro Schietti esclareceu que a jurisprudência da corte é clara no sentido de considerar irrelevante o consentimento da criança para fins de caracterização do crime de estupro contra menor de 14 anos. O julgamento do caso originou o repetitivo 918 do STJ.

No exame do caso, foi estabelecida a tese de que, para caraterização do crime de estupro de vulnerável, basta que o agente tenha conjunção carnal ou pratique qualquer ato libidinoso com pessoa menor de 14 anos. O consentimento da parte vulnerável, sua eventual experiência sexual anterior ou a existência de relacionamento amoroso entre o agente e a vítima não afastam a ocorrência do crime.

Crimes virtuais

A modernidade trouxe novas possibilidades de cometimento de crimes sexuais contra menores, a exemplo da disseminação de pornografia infantil na internet. A Organização Não Governamental (ONG) Safernet, especializada em monitorar denúncias sobre crimes de direitos humanos em ambientes virtuais, recebeu, apenas em 2014, mais de 50 mil denúncias de pornografia infantil em mais de 22 mil páginas on-line. O número representa 27% do total de denúncias recebidas pela ONG naquele ano.

Nesse contexto, uma parte das atenções do STJ está voltada para a análise da competência judicial no julgamento dos crimes cibernéticos. A discussão sobre a competência ocorre principalmente por causa da dificuldade em estabelecer a origem e o destino das informações publicadas.

Em um dos casos, um internauta acusado de participar de sites de compartilhamento de pornografia infantojuvenil buscava a declaração da incompetência da Justiça Federal para julgamento do processo ou, alternativamente, a substituição da prisão provisória por medidas alternativas.

O relator, ministro Jorge Mussi, manteve a competência da Justiça Federal para o julgamento da ação, pois entendeu que os arquivos disponibilizados pelo internauta podiam ser acessados de qualquer lugar do mundo. “A forma como o recorrente disponibilizaria, transmitiria, publicaria e divulgaria arquivos contendo pornografia ou cenas de sexo envolvendo crianças ou adolescentes permitira o seu acesso por pessoas em qualquer lugar do mundo [...] e justifica a competência da Justiça Federal para processar e julgar o feito”, afirmou o ministro.

Mussi usou os mesmos argumentos para negar o pedido de relaxamento da prisão.

Transnacionalidade

Quando ausentes indícios de transnacionalidade no crime (prática do delito em mais de um país), a competência recai sobre a justiça dos estados. Assim decidiu a Terceira Seção do STJ ao analisar caso em que morador de Londrina (PR) foi indiciado pelo aliciamento de adolescentes para realizarem cenas obscenas por meio de redes sociais, como o Twitter.

“Acerca da matéria, não havendo indícios da transnacionalidade do suposto delito, como no caso, não se verifica a hipótese de atração da competência da Justiça Federal, nos termos do artigo 109, inciso IV, da Constituição Federal, não sendo suficiente, para tanto, o fato de ter praticado por meio da rede mundial de computadores”, estabeleceu o ministro Nefi Cordeiro, que indicou a comarca de Londrina como competente para julgamento do processo.

Sobre a data

ODia Nacional de Combate ao Abuso e à Exploração Sexual de Crianças e Adolescentes foi criado com a aprovação da Lei 9.970/00.

A data foi escolhida em alusão ao dia 18 de maio de 1973, quando uma menina de 8 anos foi sequestrada, violentada e assassinada em Vitória (ES). O corpo da menor foi encontrado seis dias depois, e seus agressores nunca foram punidos. O fato ficou conhecido como o Crime Araceli.

Alguns números de processos não são divulgados por estarem em segredo de justiça.

RL


Esta notícia refere-se ao(s) processo(s): CC 136257

Destaques de hoje
Decisões do STJ fortalecem o combate à violência sexual contra crianças
Jurisprudência em Teses dedica edição a crimes contra administração pública
Cláusula de raio, inserida em contratos de shopping center, não é abusiva
Determinada indenização de R$ 100 mil a paciente cega após cirurgia de catarata 

 

Fonte: STJ

Locadora deverá indenizar em razão de bloqueio duplicado em cartão de crédito

Fonte: TJSP - Tribunal de Justiça de São Paulo - 10 de maio de 2016





Juíza do 1º Juizado Especial Cível de Brasília condenou a Car Rental Systems do Brasil Locação de Veículos LTDA a pagar ao autor a quantia de R$ 12 mil, a título de repetição de indébito, e ainda ao pagamento da quantia de R$ 3 mil, a título de reparação por danos morais, em razão de bloqueio indevido realizado no cartão de crédito do autor.

O autor narra que contratou o serviço de locação de veículo da Car Rental Systems do Brasil Locação de Veículos LTDA, tendo autorizado o bloqueio da quantia de R$ 3 mil, como forma de garantia do negócio jurídico. Afirma, contudo, que a ré efetivou outro bloqueio, no valor de R$ 6 mil, que acarretou na impossibilidade de utilização do cartão de crédito, por ausência de limite. Pretende a condenação da ré na repetição do indébito, além do pagamento de indenização pelos danos extrapatrimoniais suportados.

As provas dos autos revelam que, em razão dos sucessivos bloqueios de montantes no cartão de crédito do autor, este teve diversas compras negadas em razão da insuficiência de crédito.

Para a magistrada, a ilicitude foi cometida e a empresa deve, portanto, reparar dos danos causados à parte autora, conforme dispõe a art. 6º, inciso VI e art. 14, do Código de Defesa do Consumidor - CDC.

Quanto à questão da repetição de indébito, o autor demonstrou o bloqueio indevido de R$ 6 mil e a locadora de veículos não comprovou o estorno ou a restituição da quantia ao autor. Desse modo, o autor faz jus à devolução em dobro da citada quantia, na forma do art. 42, parágrafo único, do CDC, pois a retenção indevida não encontra justificativa plausível.

Em relação ao pedido de indenização por danos morais, a magistrada entendeu que a indenização se legitima, pois a parte autora não teve êxito em utilizar o cartão de crédito em viagem com a família, o que "certamente o expôs a situação constrangedora e delicada", segundo ela.

Para a juíza, os transtornos são evidentes, em decorrência do bloqueio do cartão para qualquer operação necessária ao consumidor em passeio com a família em local distante do seu domicílio. A conduta da requerida é grave e extremamente desrespeitosa para com o consumidor, o que certamente provocou nele sentimentos de frustração, angústia e tristeza, violando indubitavelmente sua integridade psicológica, afirmou.

Dessa forma, a magistrada julgou procedentes os pedidos e condenou a Car Rental Systems do Brasil Locação de Veículos LTDA a pagar indenização ao autor pela repetição de indébito e pelos danos morais suportados.

PJe: 0703003-43.2016.8.07.0016

Fonte: Brasilcon

Servente exposta a umidade ao lavar banheiros sem EPIs e que não recebia adicional de insalubridade consegue rescisão indireta

O descumprimento de normas de higiene, saúde e segurança do trabalhador, levando à exposição do empregado aos efeitos do agente insalubre pela falta de entrega da totalidade dos equipamentos de proteção individual necessários, somado à ausência de pagamento do adicional de insalubridade, são circunstâncias que podem levar à rescisão indireta do contrato. Assim se expressou a desembargadora Denise Alves Horta, da 4ª Turma do TRT de Minas, ao julgar desfavoravelmente o recurso apresentado por uma empresa pública mineira, confirmando decisão que reconheceu a uma servente a rescisão indireta do contrato de trabalho dela. No caso, a julgadora constatou, pela prova pericial, que a servente, ao exercer suas atividades de lavação de banheiros e pisos do pátio, tanto na Secretaria de Saúde como na Delegacia de Polícia Civil de menores infratores, atuava em ambiente encharcado e ficava molhada, expondo-se à umidade. E, embora na Secretaria de Saúde ela recebesse luvas e bota de borracha, esses equipamentos de proteção não eram suficientes, faltando ainda o avental impermeável. Em relação ao trabalho na Delegacia, o laudo técnico esclareceu que a servente lavava os banheiros sem utilização do EPI. O Assistente Técnico apontou, inclusive, a dificuldade de se entrar em ambiente de reclusão prisional com o equipamento de proteção. Segundo pontuou a relatora, a informação da trabalhadora de que trazia roupas reservas de casa em nada favorece a empregadora, pois essa vestimenta não é equipamento de proteção. Lembrando que o magistrado não se vincula às conclusões do perito, mas que essas devem ser prestigiadas se ausentes outros elementos e fatos que fundamentem entendimento contrário, a julgadora observou que, no caso analisado, não houve provas que pudessem descaracterizar os fatos apurados pela perita oficial. Por fim, a desembargadora refutou o argumento defensivo acerca da ausência de imediatidade. Esclarecendo que o contrato de trabalho é um ajuste de trato sucessivo e que, por essa razão, o descumprimento das obrigações pela empregadora renova-se dia a dia, mês a mês, a relatora frisou que os atos faltosos praticados se repetiram ao longo do pacto laboral, mantendo-se presentes e atuais. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma. ( 0000554-20.2014.5.03.0006 RO )

Fonte: TRT3

NJ ESPECIAL: Controle de ponto por exceção é válido ou não?

Durante muito tempo uma empresa determinou que somente deveriam ser anotados nos controles de ponto dos empregados fatos excepcionais, como atrasos, faltas e afastamentos. Segundo a empregadora, as demais ocorrências corriqueiras, como horários de entrada e de saída, não precisavam ser registradas, pois poderiam ser presumidas, uma vez que faziam parte da rotina normal de trabalho. Esse procedimento, que passou a ser adotado por várias empresas, é conhecido como "controle de ponto por exceção". Mas será que a adoção desse sistema possui validade? Há quem entenda que não, mas e se houver norma coletiva autorizando essa prática? Embora haja ainda entendimentos divergentes sobre o tema em outros Tribunais Regionais do Trabalho, observa-se que a matéria já foi praticamente pacificada no TRT de Minas, com exceção do posicionamento diferente manifestado pela 9ª Turma. Nesta Notícia Jurídica Especial veremos os fundamentos que embasaram os posicionamentos dos julgadores que atuam na Justiça do Trabalho mineira, no sentido de ser válida ou inválida a adoção do sistema de controle de ponto por exceção. Conceito Ao julgar um processo em que se discutiu a matéria, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça pontuou que o sistema de controle de ponto por exceção é aquele "pelo qual se presume o fiel cumprimento da jornada de trabalho, ficando a cargo do empregado anotar os atrasos, as ausências e as horas extras prestadas". (Processo nº 0000551-80.2014.5.03.0098. Acórdão em 24/08/2015). Em outras palavras, essa modalidade de marcação de ponto por exceção, geralmente prevista em norma coletiva, consiste na pré-assinalação da jornada normal de trabalho e das horas extras pela empregadora, as quais, em tese, poderiam ser alteradas pelo empregado em casos especiais de faltas, licenças, férias, saídas antecipadas, horas extras, afastamentos e outros motivos previstos em lei. Se não existirem nos controles de ponto as anotações do que "foge ao normal", presume-se que o empregado realizou a jornada contratual prevista, nos moldes da lei vigente. Referências legais e súmula aplicávelSe a empresa tem mais de dez empregados, a lei determina que mantenha controle de ponto, com anotação da hora de entrada e saída, em registros manuais, mecânicos ou eletrônicos (artigo 74, §2º, da CLT). Esse controle tem dupla finalidade: para a empresa saber quantas horas o empregado trabalhou e para o empregado checar se o seu salário corresponde às horas efetivamente trabalhadas. Em 1995, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria 1.120/95, que, depois, foi substituída pela Portaria nº 373, de 25/02/2011. Essa Portaria, que facultou aos empregadores a adoção de sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, estabelece o seguinte: "Art. 1º - Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. § 1º - O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho contratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento. § 2º - Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a frequência, a informação sobre qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema alternativo. Art. 2º - Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho. Art. 3º - Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir: I - restrições à marcação do ponto; II - marcação automática do ponto; III - exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e IV - a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. § 1º - Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão: I - estar disponíveis no local de trabalho; II - permitir a identificação de empregador e empregado; e III - possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado. (...)".É importante destacar, ainda, o entendimento consolidado na Súmula 338 do TST: "I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003) ".Existe uma portaria ministerial que autoriza o controle de ponto por exceção? Este é um dos argumentos utilizados por muitas empresas que recorrem à Justiça do Trabalho mineira: a adoção do sistema de ponto por exceção encontra-se autorizada pelo Ministério do Trabalho, mediante a Portaria 373/2011. Entretanto, no que se refere a esta modalidade de controle de jornada, apesar de a Portaria 1.120/95, do MTE, revogada posteriormente pela Portaria 373/2011, dispor que "os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho", a jurisprudência dominante do TRT mineiro tem se consolidado no sentido de que os registros de ponto por exceção são nulos, por violarem normas referentes à fiscalização do trabalho, em especial o art. 74, §2º, da CLT. Nesse contexto, os julgadores que atuam na JT mineira, em sua maioria, aplicam ao caso o entendimento contido na Súmula 338, I, do TST, segundo o qual "a não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário". Na interpretação do juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, a Portaria ministerial em questão não autoriza o sistema de ponto por exceção. "Ao contrário, a Portaria 373/2011 do MTE, expressamente, não admite marcação automática de ponto (art. 3º, II) e determina que os sistemas alternativos possibilitem "através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado" (art. 3º, §1º), o que vai de encontro com a marcação por exceção promovida pela ré", pontuou o relator do recurso da empresa. (Proc. PJe nº 0010380-93.2015.5.03.0084-RO). São válidas as normas coletivas que autorizam o controle de ponto por exceção? Outro argumento utilizado por muitas empresas que recorrem à Justiça do Trabalho mineira é o fato de existirem normas coletivas que autorizam a adoção do sistema de ponto por exceção. Os magistrados que atuam na Justiça do Trabalho mineira, em sua maioria, enfatizam que a Constituição da República, no art. 7º, XXVI, assegura a eficácia das convenções e acordos coletivos de trabalho legitimamente celebrados pelas entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica, os quais devem ser reconhecidos e observados, por se tratar do fruto da negociação coletiva em que as partes fazem concessões mútuas, sempre visando o interesse específico de determinada categoria. Entretanto, segundo o entendimento dominante, não se admite a negociação e a redução dos direitos indisponíveis, como aqueles destinados a proteger a saúde e a segurança do trabalhador. Em outras palavras, as negociações coletivas encontram limites nas garantias, direitos, princípios e normas constitucionais e infraconstitucionais instituídos e que são intangíveis à autonomia coletiva, tais como as normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador. Sob essa ótica, no âmbito do Direito do Trabalho é pacífico o entendimento de que as normas devem ser interpretadas no sentido de ampliar - e não de restringir - a proteção e as conquistas do trabalhador, que é o elo mais frágil na relação de emprego. Assim, de acordo com a jurisprudência dominante do TRT de Minas, embora o art. 7º, XXVI, da Constituição da República, prestigie os acordos e convenções coletivas, é certo que não ampara a possibilidade absoluta e ilimitada de se transacionar direitos trabalhistas consagrados na mesma Constituição, principalmente no que se refere às normas relativas à duração da jornada de trabalho. Dessa forma, na visão da maioria dos julgadores que atuam na JT mineira, é destituída de qualquer validade a cláusula normativa que desconsidera a regra geral de anotação, pelo empregador que possua mais de dez empregados, do início e término da jornada efetivamente trabalhada pelo empregado, através de registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme estabelecido no artigo 74, § 2º, da CLT. Um exemplo que ilustra esse entendimento pode ser encontrado no processo nº 0000183-88.2014.5.03.0060. No caso, o empregado, que exercia a função de técnico de mina e geologia na empresa Vale, alegou que, durante todo o contrato de trabalho, invariavelmente, iniciava e/ou terminava sua jornada de trabalho fora do horário a que estava legalmente obrigado, sem receber as horas extras e reflexos correspondentes. Salientou que a empresa exigia a antecipação do início de seu turno de trabalho para as 15 horas, quando, na realidade, a sua jornada teria início às 18 horas. A Vale, em sua defesa, aduziu que os acordos coletivos de trabalho firmados com o sindicato da categoria preveem o registro automático da frequência ao trabalho, por meio de controle de exceções, sendo perfeitamente válida essa previsão. Afirmou ainda que eventual hora extra realizada está devidamente registrada no controle de frequência, como exceção. Salientou que os ACTs vigentes permitem a compensação de eventuais horas extras. Ao analisar o conjunto de provas, o desembargador relator Sércio da Silva Peçanha concluiu que, embora não fosse exigência da empresa, ficou comprovado nos autos que o reclamante chegava antes e saía depois do horário contratual sem registrar as entradas e saídas e sem receber ou compensar as horas extras não anotadas. Na ótica do relator, os depoimentos das duas testemunhas ouvidas a convite do reclamante são suficientes para comprovar que os técnicos chegavam às 15h quando o turno começava às 18h e também saíam mais tarde. Isso porque, segundo as testemunhas, mesmo nos períodos de horário de verão, era necessário fazer uma espécie de vistoria na mina para ver, à luz do dia, se havia alterado alguma área. O desembargador não deu razão à ré quanto à alegação de que os ACTs firmados com o sindicato da categoria preveem o registro automático da frequência ao trabalho, controle de exceções, e que tal previsão é válida. "Adoto o entendimento de que as normas coletivas que preveem a adoção de sistema de ponto por exceção, carecem de validade, pois afrontam a previsão constante do art. 74, § 2º da CLT, em relação ao controle da jornada de trabalho para as empresas que contam com mais de dez empregados. Trata-se de matéria de ordem pública, não se admitindo transação por meio de negociação coletiva", completou. Nesse contexto, o relator concluiu que não merecem guarida os fundamentos apresentados pela Vale no sentido de que se deve conferir validade a controles de jornada marcados por exceção, principalmente quando constatado, no caso analisado, que a própria testemunha da ré informou que a antecipação da jornada de trabalho e a participação em reuniões não eram computadas. Assim, foi confirmada a sentença que fixou a jornada com base na prova oral colhida e a condenação ao pagamento das horas extras, assim consideradas as excedentes à 6ª diária, por todo o período não atingido pela prescrição, bem como os reflexos correspondentes. Corrente minoritáriaNo TRT-MG, apenas os desembargadores que compõem a 9ª Turma assumem um posicionamento distinto sobre o tema, no sentido de ser possível e legal a marcação de ponto por exceção, desde que haja previsão em norma coletiva, isto é, prévia negociação com o sindicato da categoria profissional. Exemplo desse posicionamento pode ser encontrado no proc. PJe nº 0010910-13.2014.5.03.0091, no qual o desembargador relator João Bosco Pinto Lara enfatizou: "Inicialmente deve ficar claro que, efetivamente, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. (Portaria nº 373/2011 do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE ". Mas, nesse caso, a empresa não foi absolvida da condenação ao pagamento de horas extras, justamente por causa da prova documental juntada ao processo, inclusive as normas coletivas, que determinaram, para os estabelecimentos com mais de 10 empregados, a obrigatoriedade da anotação da hora de entrada e saída em registros mecânicos ou não, devendo ser assinalados os intervalos para repouso. As normas coletivas estabeleceram que o registro da jornada extraordinária deveria ser feito no mesmo documento em que se anotava a jornada normal (exemplo: cláusula 13ª, § 1º, da CCT 2010/2011). Em outro processo, a desembargadora relatora Maria Stela Álvares da Silva Campos analisou o recurso da Unimed, que não se conformou com a sua condenação ao pagamento de uma hora extra por dia e correspondentes reflexos. A relatora observou que os ACTs da categoria dispuseram expressamente que os empregados sujeitos ao regime de plantão 12x36 horas fariam jus ao intervalo de uma hora para descanso, a ser gozado de acordo com sua conveniência (cláusula 8ª). Autorizou-se, também, àqueles que trabalhavam em jornada especial, 12x72 horas, o mesmo intervalo, fruído, igualmente, de acordo com a "conveniência destes e a compatibilidade do serviço em execução, ressalvados os casos de jornadas regulamentadas por legislação específica em razão da atividade". A cláusula décima, por seu turno, prevê a "marcação de ponto por exceção", ou seja, permitiu-se a "adoção de marcação de ponto por exceção para preenchimento, pelo empregado, do seu cartão de ponto para marcação dos intervalos intra-jornada". A desembargadora apurou que os empregados da ré tinham assegurada a pausa de uma hora para alimentação e os cartões de ponto continham a pré-assinalação desse intervalo. Para a julgadora, o conjunto de provas demonstrou que as horas extras eram registradas e pagas e os intervalos fixados no ACT eram fruídos de acordo com a conveniência dos empregados. Ficou claro também que era a própria reclamante quem anotava suas pausas em seus cartões. Diante desse quadro, a relatora concluiu que o intervalo para refeição era efetivamente fruído e, em consequência, deu provimento ao recurso patronal para afastar a condenação ao pagamento de uma hora extra por dia e correspondentes reflexos. (Proc. nº 0000239-49.2015.5.03.0008-ROPS). ConclusãoPelos casos julgados na Justiça do Trabalho mineira, que bem retratam o entendimento prevalente na jurisprudência, é prudente que se continue a adotar a marcação regular do horário de entrada e saída no controle de ponto mecânico, eletrônico ou manual, a fim de se evitar a nulidade do controle de ponto por exceção ou eventual consideração de inexistência do controle de jornada do empregado. 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Fonte: TRT3