NJ - Juiz reverte justa causa aplicada a trabalhador de faculdade de BH diagnosticado com esquizofrenia

O juiz da 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Eduardo Aurélio Pereira Ferri, determinou a reversão da dispensa por justa causa aplicada a ex-funcionário de uma faculdade de Belo Horizonte. É que, com base na perícia médica realizada nos autos do processo, o magistrado concluiu que o empregado, à época da dispensa, estava inapto para o trabalho, diagnosticado com esquizofrenia.

Em sua defesa, a faculdade justificou a dispensa motivada, alegando abandono de emprego. Disse, inclusive, que “após ter negado o afastamento pelo órgão previdenciário, o reclamante na ação foi convocado, mais de uma vez, através de notificação extrajudicial, tendo sido recusado o recebimento”.

Mas, na visão do juiz, o contexto probatório não ajudou a tese da empresa. Isso porque a perícia médica confirmou que o trabalhador estava com esquizofrenia, com incapacidade total e temporária para o trabalho e para suas atividades da vida civil.

Segundo o magistrado, ficou evidente no laudo que ele não gozava de plenas faculdades mentais, quando da dispensa. De acordo com o julgador, essas constatações foram confirmadas, inclusive, em audiência designada para homologação de acordo, na qual a magistrada do caso constatou a confusão mental do funcionário.

Naquela oportunidade, diante da visível incapacidade da parte, a juíza deixou de homologar o acordo proposto e intimou o Ministério Público do Trabalho (MPT) para manifestação. O MPT, por sua vez, opinou pela nomeação de curador especial e, posteriormente, apresentou parecer declarando que o reclamante não possuía, de fato, capacidade para demonstrar sua intenção em não retornar ao trabalho.

Assim, com base na perícia médica e parecer do MPT, o juiz Eduardo Aurélio concluiu estar ausente o elemento subjetivo para a aplicação da justa causa, que é a intenção do reclamante de não retornar ao trabalho. Por isso, declarou nula a justa causa aplicada, convertendo a dispensa em imotivada, conforme pleiteado.

Em consequência, o magistrado condenou a faculdade a pagar ao autor as seguintes parcelas: aviso-prévio indenizado de 33 dias, saldo de salário de 14 dias, 4/12 de 13º salário proporcional de 2018, 6/12 de férias proporcionais + 1/3 (2017/2018), multa de 40% do FGTS, além de multa do artigo 477. Há agora, nesse caso, recurso pendente de decisão no TRT-MG.

Fonte: TRT3

Mantida justa causa de empregado que revendeu veículo comprado com desconto só para funcionários da indústria automobilística

Fonte: TRT3ª Região

Um ex-empregado de uma indústria automobilística não conseguiu reverter a justa causa que lhe foi aplicada após revender veículo comprado com desconto destinado a funcionários da empresa. Para o juiz Ricardo Gurgel Noronha, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Betim, a falta foi grave o suficiente para resultar na dispensa motivada do empregado, que sabia da proibição da conduta pela empregadora. 

Em defesa, a indústria sustentou que a rescisão contratual se deu por mau procedimento e ato de concorrência à empresa, configurando a justa causa, nos termos do artigo 482, alíneas "b" e "c", da CLT. Segundo argumentou, o empregado auferiu vantagem econômica com a venda do veículo e ainda aliciou outros empregados para que também repassassem seus descontos a terceiros na compra de veículos. O magistrado deu razão à empresa. 

“O autor sabia que estava vinculado ao regulamento interno e ao código de conduta que estabeleciam que o veículo adquirido com o desconto deveria ser mantido sob a posse e a propriedade do empregado durante seis meses, com possibilidade de fiscalização pela ré do cumprimento dessas obrigações, e que a violação dessas regras poderia ensejar a dispensa por justa causa”, concluiu, com base nas provas. 

Nesse sentido, o juiz observou que o empregado reconheceu, em depoimento, ter recebido o livro com as regras da empregadora quando foi admitido. O magistrado constatou haver no código de conduta vedação expressa da prática de atos que possam gerar conflito de interesses. Além disso, pontuou que o trabalhador admitiu ter retirado dois veículos, sendo o primeiro com 15% de desconto e o segundo com 25%, para revenda a terceiros. Ele contou ter sido procurado por interessado, ex-empregado da empresa e também dispensado por justa causa, que já tinha retirado diversos veículos com outros empregados. Segundo o juiz, os fatos foram confirmados por declarações escritas pelo empregado e colega de trabalho. Eles justificaram a conduta por estarem precisando do dinheiro. 

Na visão do magistrado, houve quebra da confiança necessária à manutenção do vínculo de emprego, criando para a ré a oportunidade de aplicação da pena máxima de forma imediata. “Reconheço a gravidade do ilícito cometido pelo autor, consistente na aquisição de um automóvel para terceiro, transferindo a este o desconto que lhe era concedido com a expressa condição de intransferibilidade, violando, ainda, a obrigação de manter o veículo sob sua posse no período de carência de seis meses”, registrou. 

Por entender presentes os requisitos legais ensejadores da aplicação da justa causa, julgou improcedente o pedido de reversão para dispensa sem justa causa. Como consequência, o empregado ficou sem direito ao recebimento das verbas devidas nessa modalidade de dispensa, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS. 

Horas extras

Na ação, o trabalhador alegou que não gozava integralmente do intervalo intrajornada. Apesar de os cartões de ponto apresentados marcarem o intervalo, conforme autoriza o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, depoimento de uma testemunha comprovou que era cumprido intervalo para almoço entre 40 e 45 minutos, em pelo menos três vezes por semana.

Com base na prova testemunhal, o juiz deferiu ao reclamante o pagamento de uma hora diária a título de intervalo intrajornada, três vezes por semana, acrescida do adicional de 50% ou do adicional com reflexos. Em relação ao período do contrato de emprego posterior à vigência da Lei nº 13.467/17, ele decidiu que é devido apenas o pagamento do período efetivamente suprimido do intervalo, no caso, 15 minutos, com acréscimo de 50% (adicional previsto no artigo 71, parágrafo 4°, da CLT), cuja natureza é indenizatória, não repercutindo em outras verbas trabalhistas. 

Há recursos aguardando julgamento no TRT mineiro.

ESTUDOS SOBRE TERCEIRIZAÇÃO

Por Luiz Cláudio Borges

Seguem abaixo dois materiais de pesquisa, um artigo científico e uma dissertação de mestrado, ambos tratando do instituto da terceirização.

Boa leitura!

Por uma definição de terceirização

Paula MarcelinoI; Sávio CavalcanteII

IDoutora em Ciências Sociais. Professora do Departamento de Sociologia da Universidade de São Paulo (USP). Avenida Professor Luciano Gualberto, 403 /315, Departamento de Sociologia. Cidade Universitária. Cep: 05508-900 - São Paulo, SP - Brasil. prpmarcelino@gmail.com

IIDoutor em Sociologia pela Universidade Estadual de Campinas (IFCH/Unicamp). saviomc@gmail.com

RESUMO

O leitor tem em mãos um texto cujo objetivo principal é propor uma definição de terceirização que seja, ao mesmo tempo, rigorosa do ponto de vista analítico e útil do ponto de vista político. Defenderemos que a terceirização étodo processo de contratação de trabalhadores por empresa interposta, cujo objetivo último é a redução de custos com a força de trabalho e (ou) a externalização dos conflitos trabalhistas. Se a formulação parece e é simples, de maneira alguma ela é consensual. Tal como veremos ao longo do texto, a terceirização é objeto de estudo de várias disciplinas e, dentro de cada uma delas, muitas são as controvérsias em torno da sua definição. Este texto é resultado de ampla pesquisa bibliográfica e de estudos de casos específicos realizados pelos autores ao longo de suas pesquisas de pós-graduação.

Palavras-chave: terceirização, subcontratação, trabalho.

Lei na íntegra.

Leitão, Tabata Gomes Macedo de

A terceirização no contexto de eficácia dos direitos fundamentais

Resumo em português

O presente trabalho tem por objeto central o estudo do fenômeno da terceirização, propondo uma análise a partir de diferentes enfoques a fim de compreendê-lo de forma integral. Inicialmente, apresenta-se uma reconstrução histórica para entendermos os fatores determinantes em sua origem, bem como os interesses por trás de sua disseminação. Em sequência, são apresentadas as alterações jurídicas promovidas tanto pelo Poder Legislativo quanto pelo Judiciário que, se primeiro proibiram a terceirização- porquanto contrária ao ordenamento jurídico pátrio -, a seguir foram alterando seu posicionamento e cedendo espaço à sua utilização até que alcançasse o estado atual de ampla disseminação. O estudo prossegue apresentando a forma como esse mecanismo de gestão da mão de obra é aplicado na prática, bem como os efeitos gerados aos atores envolvidos: empresas, sindicatos e trabalhadores. Por fim, tendo em mente os direitos e princípios fundamentais constantes de nossa Constituição Federal, bem como a realidade produzida pela terceirização e sua ampla aceitação através do desmonte promovido em nosso ordenamento jurídico, o presente estudo propõe sugestões de solução ao rastro de precarização da classe operária, baseando-se não em sugestões a serem legisladas, mas na interpretação jurídica a partir da consideração de princípios constitucionais e específicos do Direito do Trabalho e demais regras já positivas em nosso ordenamento.

Lei na íntegra.

"Embora tenhamos leis demais, um Código de Processo do Trabalho seria bem vindo"

“Embora tenhamos leis demais, um Código de Processo do Trabalho seria bem vindo”

Por Rodrigo Daniel Silva

Aos 42 anos, o juiz do Trabalho e professor baiano, Rodolfo Mário Veiga Pamplona Filho, tornou-se, em abril deste ano, o mais jovem membro a presidir a Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Em entrevista à revista Consultor Jurídico, destaca que o Brasil tem leis demais, mas um Código de Processo do Trabalho seria muito bem vindo, para garantir maior segurança, uniformização e celeridade. Ele assegura que a academia está disposta a elaborar um anteprojeto, se os legisladores brasileiros entenderem, que há uma necessidade de termos um CPT.

Defensor de uma ampliação efetiva da competência da Justiça do Trabalho, Rodolfo Pamplona discorda do entendimento que limita a alçada da Justiça trabalhista apenas à relação de emprego.“Precisamos realmente trazer para a Justiça do Trabalho todas as modalidades de trabalho e atividade humana, inclusive estatutários e prestadores de serviço autônomo. Tudo que trate direta ou indiretamente do suor do trabalho humano”, pontua.

O professor Rodolfo Pamplona advoga, ainda, que as matérias criminais, que envolvam relações de trabalho, sejam de competência da Justiça trabalhista. “Não vejo nenhum problema do ponto de vista teórico. Não somente os crimes contra a organização do trabalho, mas outros tipos penais que tocam a atividade nas relações jurídicas de direito material e processual trabalhista”, frisa.

No seu entendimento, o grande desafio do Direito do Trabalho é “é garantir direitos sem vender a alma”. Nesta perspectiva, entende que a Consolidação das Leis do Trabalho precisa ser, no mínimo, repensada, para dignificar o empregado e preservar a atividade econômica. Para ele, a legislação deve ser mudada para que os sindicatos sejam plurais, agregando mais de uma categoria. “Por que não podemos juntar, por exemplo, professores, petroleiros, motoristas de ônibus, seguranças e policiais civis, em um único sindicato?”, questiona.

Ainda na conversa com à ConJur, Rodolfo Pamplona afirma que o Tribunal Superior do Trabalho não deve flexibilizar a jurisprudência e permitir a terceirização da atividade-fim. Ele salienta que a terceirização, ainda, tem sido um dos maiores mecanismos de precarização das relações de trabalho.

Rodolfo Pamplona é magistrado desde os 23 anos. Leciona na Universidade Federal da Bahia, e, em 1999, passou a ser membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, divide seu tempo, ainda, com a poesia, a música e aulas de boxes.

Leia a entrevista:

ConJur – Qual o maior desafio do senhor à frente da Academia Brasileira de Direito do Trabalho?

Rodolfo Pamplona –A academia é uma instituição tradicional e cada gestão de diretoria atuou de forma que se pode compreender como marcos de fases distintas. Assim, houve uma fase de profissionalização, outra de expansão; outra de internacionalização; e assim por diante. A palavra que define a minha gestão é diversidade. A ideia é que a academia participe de tudo que disser respeito ao Direito do Trabalho, no Brasil e no mundo. Nesta linha, queremos participar das discussões sobre os novos estudos trabalhistas nos meios acadêmicos, mas também no debate no Congresso Nacional ou nas audiências públicas no Supremo Tribunal Federal, para levarmos contribuições efetivas que aperfeiçoem o Direito do Trabalho brasileiro.

ConJur – Como a academia pode contribuir para melhorar as relações de trabalho?

Rodolfo Pamplona – A academia é composta formalmente por 100 juristas brasileiros. Hoje, temos potencialmente noventa e nove, por conta da peculiaridade de que, por deliberação da assembleia, a cadeira nº 1 ficou/está bloqueada definitivamente, em memória de Arnaldo Süssekind, seu único ocupante. Então, são noventa e nove cabeças pensando o Direito do Trabalho, com visões críticas e reflexivas. A ideia de termos operadores do Direito de diversas áreas (magistrados de todos os graus, ministros, advogados, membros do Ministério Púbico, professores etc), refletindo sobre as leis trabalhistas, permite compreender os problemas do dia a dia e propor soluções efetivas. O Direito do Trabalho não pode ser somente ensinado nas salas de aulas, ele precisa ser vívido. Em aspectos práticos, a academia pode contribuir, propondo projetos de lei e debates, na construção da doutrina sobre temas trabalhistas e influenciando positivamente na jurisprudência. Há muito a ser feito. 

ConJur – A Consolidação das Leis do Trabalho precisa de uma reforma?

Rodolfo Pamplona – A CLT é um diploma de 1943, feita em um momento histórico de ditadura e que refletia a sociedade da época. A CLT precisa ser, no mínimo, repensada, sem se falar necessariamente de flexibilização, mas, sim, de fortalecimento do Direito do Trabalho. O momento não é apenas de atualização do Direito do Trabalho, mas, talvez, da sua própria recriação. Nós precisamos repensar a relação de trabalho para garantirmos a dignidade do trabalhador e preservar a atividade econômica. O Direito do Trabalho tem de ser interpretado sempre com base na Constituição e em todas as teorias dos direitos fundamentais e humanos. O grande desafio do Direito do Trabalho é garantir direitos sem vender a alma, é preservar a atividade sem perder a dignidade.

ConJur – Precisamos de um Código de Processo do Trabalho?

Rodolfo Pamplona – Se você me pergunta se é imprescindível, eu respondo: Não, não é imprescindível, se todos nós pudéssemos interpretar a legislação processual de forma iluminada pela Constituição, garantindo os direitos fundamentais das partes. Todavia, o fato de termos uma legislação tão antiga faz com que cada juiz interprete de acordo com a sua compreensão do processo. Embora tenhamos muitas leis, um CPT seria muito bem vindo, se for para garantir maior segurança, uniformização e celeridade. Todavia, é preciso que ele seja feito atendendo aos efetivos reclames de todos os envolvidos em sua aplicação, e não sendo mais uma lei para tumultuar o sistema. Se o legislador brasileiro quiser um anteprojeto de Código de Processo do Trabalho, a academia apresenta na hora.

ConJur – A competência da Justiça do Trabalho precisa ser ampliada?

Rodolfo Pamplona – Conseguimos isto no papel na chamada "Reforma do Judiciário". Só que, na aplicação, as interpretações têm sido restritivas. Se, no seu espírito, a Emenda Constitucional 45 quis ampliar para todas as formas de trabalho humano, o STJ tem limitado a competência à relação de emprego, no que tem sido seguido, lamentavelmente, pelos tribunais trabalhistas, mesmo diante de todo o esforço empreendido por órgãos representativos dos operadores do Direito do Trabalho, como a Anamatra [Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho], Abrat [Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas] e ANPT [Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho]. Precisamos ampliar efetivamente, não somente na teoria mas, sim, na prática.

ConJur – Isto desafogaria a Justiça comum?

Rodolfo Pamplona – Seria um excelente mecanismo, porque a Justiça comum é de competência residual. Ou seja, tudo que não está na Constituição como de competência de um dos ramos especializados da Justiça, passa a ser da Justiça comum. Precisamos realmente trazer para a Justiça do Trabalho todas as modalidades de trabalho e atividade humana, inclusive estatutários e prestadores de serviço autônomo. Tudo que trate direta ou indiretamente do suor do trabalho humano, ficando a Justiça comum com as demais matérias, o que auxiliará em uma melhor divisão de trabalho.

ConJur – As matérias criminais que envolvam relações de trabalho devem ser também de competência da Justiça?

Rodolfo Pamplona – Não vejo nenhum problema do ponto de vista teórico. Não somente os crimes contra a organização do trabalho, mas outros tipos penais que tocam a atividade nas relações jurídicas de direito material e processual trabalhista. Por exemplo: o combate ao trabalho escravo, às discussões sobre as assinaturas de carteiras fraudulentas e, também, da própria atividade jurisdicional trabalhista. Por que não trazer a apuração do falso testemunho e da falsa perícia para a Justiça do Trabalho? Quanto mais abrangente for a sua atuação, maior será o seu respeito e efetividade.

ConJur – Que tratamento deve ser dado às vítimas de trabalho escravo?

Rodolfo Pamplona – Note que o trabalho deve ser transdisciplinar. Não basta atuar somente com a libertação ou pagamento das verbas trabalhistas. É preciso ir a fundo na questão, ressocializando este indivíduo. A primeira pessoa que se submete ao trabalho escravo é o próprio trabalhador, pois não vê outra perspectiva. Devemos dar condições de trabalho para essas pessoas, pois, muitas vezes, elas vendem a sua dignidade para sobreviver...

ConJur – O Brasil é o quarto país do mundo em número de acidentes fatais no trabalho. Como o senhor avalia esse dado?

Rodolfo Pamplona – Vergonhosamente, pois sabemos que, infelizmente, a situação é ainda pior, dado o fenômeno da subnotificação. A maior parte dos acidentes de trabalho pode ser evitada com condições mais dignas e profissionalização das relações. É claro que isto gera aumento de custo, mas podemos compensar reduzindo a carga tributária. É uma vergonha que a folha de pagamento seja fator gerador de imposto. O sistema trabalhista brasileiro precisa ser repensado, pois é caro para contratar e manter, mas é barato para despedir... Se o indivíduo não pagar, despede da mesma forma. O ideal é que seja o inverso: o patrão deve pensar duas vezes antes de despedir o funcionário, pois o emprego é fonte de subsistência e de dignidade.

ConJur – O senhor tem dito que o Direito do Trabalho brasileiro é esquisito. Por quê?

Rodolfo Pamplona – No sistema trabalhista atual, o empregador pode despedir o funcionário somente por não ter simpatia. Ele demite mesmo se não pagar o FGTS, o aviso prévio, por exemplo. Enquanto não é discutido judicialmente, prevalece a palavra do empregador. Está errado. Para combater esta prática, nós deveríamos pensar em instituir, por exemplo, no sistema brasileiro, no chamado salário de tramitação.

ConJur – O que é isto?

Rodolfo Pamplona – Se o funcionário não concorda com os motivos da despedida, ele deve levar para a Justiça. Enquanto não houver uma decisão pelo menos na primeira instância, o empregador continua a pagar o salário. Isto diminuirá a protelação do processo, porque o ônus do tempo não ficará apenas com o autor, mas, também, com o réu. O empregador vai querer celeridade na sentença para saber se pode ou não demitir o empregado.

ConJur – As leis trabalhistas impedem que o Brasil tenha uma economia mais competitiva?

Rodolfo Pamplona – Este é um discurso muito comum na seara empresarial. Não concordo com esta afirmação, principalmente porque ele é repetido como um dogma. Em realidade, o que há é uma meia verdade, pois a carga tributária gera muito mais ônus do que os direitos trabalhistasstricto sensu. Assim sendo, primeiro, diminua-se a carga tributária, para, somente depois, pensarmos em discussão ou modificação de regras protetivas do trabalhador.

ConJur – O trabalhador não filiado deveria ser obrigado a contribuir com o sindicato?

Rodolfo Pamplona – Não. Isto, para mim, é uma das violências simbólicas do sindicalismo brasileiro. O problema é que o sistema atual estimula a não filiação, porque não precisamos contribuir com o sindicato para receber os bônus. Nós temos que estimular a sindicalização. O sindicato é o legítimo representante dos direitos do trabalhador. No Brasil, ainda, estamos acostumados a receber tudo do Estado, o que não estimula o verdadeiro sindicalismo.

ConJur – O senhor é favorável a um sindicato plural?

Rodolfo Pamplona – Sim. Os sindicatos não podem ficar atrelados a um único modelo. Por que não podemos juntar, por exemplo, professores, petroleiros, motoristas de ônibus, seguranças e policiais civis, em um único sindicato? Ele será poderosíssimo, com potencial para obter um resultado melhor no campo de negociação. Mas, hoje, a legislação proíbe, porque estamos amarrados à ideia de categoria. Precisamos de um sistema que não obrigue o individuo a se filiar, mas que o estimule. Atualmente, quem são os verdadeiros sindicatos no Brasil? As centrais sindicais. Temos sindicatos que atuam, mas se afinam politicamente com as diretrizes, por exemplo, da CUT ou de outros centrais sindicais. A pluralidade é como o pluripartidarismo. Há partidos forte e outros fracos, mas isto não impede que surjam novos partidos. Com os sindicatos acontecerá o mesmo, no sistema de pluralidade.

ConJur – A legislação deve mudar para garantir as conquistas do sindicato apenas aos filiados?

Rodolfo Pamplona – Sim, deve ser mudada. Hoje, o sistema garante a uniformidade. Mas o sistema deve ser repensado e mudado como um todo, não com medidas pontuais, pois isto acabará descompensando a paridade de forças.

ConJur – Até que ponto a Justiça do Trabalho pode interferir na gestão de uma empresa?

Rodolfo Pamplona – Totalmente. A Justiça do Trabalho deve respeitar a autonomia empresarial, mas toda vez que houver situação comprovada de restrição ou violação aos direitos fundamentais trabalhistas, isto não pode ficar imPune. É claro que não podemos fechar os olhos para a importância da empresa para atividade econômica, mas isto também tem limites.

ConJur – O TST deveria flexibilizar a jurisprudência e permitir a terceirização da atividade-fim?

Rodolfo Pamplona – Acho que não. Hoje, o TST tem uma diretriz teórica de admitir “a terceirização como um mal necessário”. Nessa linha, o preço a ser pago pela terceirização é a responsabilidade subsidiária. A questão está no Supremo Tribunal Federal, que pode abrir a porteira ou não para a terceirização, em todo e qualquer tipo de atividade. A diretriz do TST hoje é, para mim, ainda a mais razoável, na consolidação de todos os interesses envolvidos na matéria.

ConJur – O senhor concorda que os órgãos públicos devem ser responsabilizados pelos direitos dos trabalhadores terceirizados das empresas que eles contratam?

Rodolfo Pamplona – Sim. Isto partindo-se, obviamente, do pressuposto, que a terceirização é um "mal" admitido socialmente. A terceirização tem que se dar de forma responsável. Ainda hoje, tem sido a terceirização um dos maiores mecanismos de precarização das relações de trabalho. Não se estranha, por isto, que a maioria dos acidentes de trabalho ocorre em situações de terceirização.

ConJur – Como resolvemos esta questão da precarização da terceirização?

Rodolfo Pamplona – Esta não é uma pergunta fácil de responder. A fiscalização tanto dos tomadores da mão de obra quanto do Estado, por meio dos auditores fiscais do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, é o caminho inicial para resolvermos esta questão. Prevenção se faz com fiscalização e conscientização.

ConJur – A terceirização enfraquece os sindicatos?

Rodolfo Pamplona – Sem dúvida, por conta deste modelo vigente. Neste sistema atual, o terceirizado não se enquadra na mesma categoria dos empregados da empresa. O TST determinou que sejam estendidos aos terceirizados os mesmos direitos dos trabalhadores permanentes. Isto modificou, na prática, pela via jurisprudencial, o sistema de enquadramento sindical no Brasil, o que não deixa de ser um inovação bastante interessante para preservar a dignidade dos envolvidos em tal relação.

ConJur – Nos últimos meses, assistimos a trabalhadores insatisfeitos com a postura de seus sindicatos e, por consequência, surgiram dissidências sindicais. Como a Justiça do Trabalho deve atuar nestes casos?

Rodolfo Pamplona – A greve, para o falecido professor baiano Washington Luiz da Trindade, é o legitimo direito de prejudicar. Ela atrapalha, no mínimo, a atividade econômica, mas precisamos saber que a greve é uma reinvindicação pelos direitos fundamentais. Portanto, a Justiça do Trabalho deve atuar sempre para estimular a negociação, evitando que haja prejuízo abusivo. Se houver dissidências, o grupo que se achar mais representativo deve ajuizar ação contra o outro. A Justiça do Trabalho, então, decide quem representará a categoria, uma vez que o sistema vigente só se permite um sindicato.

ConJur – Alguns trabalhadores reclamam que a Justiça do Trabalho fere o direito de greve quando determina que 70% dos empregados retornem as suas atividades. O senhor concorda?

Rodolfo Pamplona – A Justiça do Trabalho deve ter muito cuidado quando estabelece percentuais para a continuidade ou não de determinando movimento. Se for uma greve de uma atividade que não é essencial, a Justiça não deve se meter. Mas, quando se tratar de uma atividade essencial tem que ponderar o prejuízo à coletividade. 

ConJur – O senhor é a favor de cotas para negros no setor privado?

Rodolfo Pamplona – Não tenho o menor problema com isso. Talvez, mais do que cotas, a ideia é que haja ações afirmativas. Cota gera situações muito inflexíveis. Não é razoável pensar que na Bahia, onde temos uma população eminentemente negra, haja alguma grande empresa somente com empregados brancos. Alguma coisa evidentemente está fora do razoável. Agora, isto é não desarrazoado se ocorrer no Rio Grande do Sul ou no Paraná. Partindo da noção de resgate histórico, as ações afirmativas relacionadas a uma proporcionalidade da população talvez seja uma proposta mais interessante. Ideologicamente, como disse, não tenho qualquer restrição com cotas para qualquer grupo minoritário. A cota racial especificamente no campo da iniciativa privada, porém, talvez não seja a melhor solução, justamente por conta da pluralidade da colonização brasileira. Particularmente, penso como Jorge Amado, que acreditava que a melhor forma de combater o racismo é a total miscigenação. Enquanto isto não acontece, as ações afirmativas podem ser um bom caminho. 

ConJur – A Justiça do Trabalho tende a decidir mais favorável ao empregado?

Rodolfo Pamplona – Isto é um mito. O Direito trabalhista é favorável ao empregado. Mas a Justiça deve decidir com base nas provas produzidas ou de quem tem o ônus de produzi-la, seja empregado ou empregador. É claro, que o sistema trabalhista é tão complicado que, por vezes, acaba gerando uma quantidade enorme de demandas. E, nesta Babel da legislação, comumente verifica-se algum descumprimento, que faz com que, percentualmente, os empregadores sejam sucumbentes em muitas causas.

ConJur – E por que ainda se descumpre tanto as leis trabalhistas no Brasil?

Rodolfo Pamplona – Com o pé sempre na realidade, acredito piamente que o descumprimento da lei trabalhista ocorre por dois pontos fundamentais: desconhecimento sistematizado e, principalmente, diminuição de gastos. Note-se que há toda uma proteção formal da relação de emprego, mas, na prática, a primeira regra que se descumpre em uma empresa é a lei trabalhista. O empregador nem ousa agir errado com o fornecedor, pois sabe que isto inviabilizaria imediatamente sua atividade econômica. A legislação do Trabalho é desobedecida, porque, na maior parte das vezes, o empregado só vai para a Justiça quando perde o emprego. Fala-se, com frequência, que a Justiça do Trabalho virou a Justiça dos desempregados, pois o indivíduo só se socorre dela quando não tem mais condições de manter o emprego. Esta mentalidade precisa mudar...

ConJur – Militares devem ter direito a fazer greve?

Rodolfo Pamplona – Este é um tema muito polêmico. A própria Organização Internacional do Trabalho faz uma ressalva sobre o direito dos militares, com possibilidade de proibição, justamente por ser uma entidade que atua para a manutenção da ordem. Na maior parte dos países, a greve dos militares é proibida. No sistema brasileiro, os policiais militares também são proibidos de fazer greve. Dadas as regras de hierarquia militar, isto não é algo, por si só, demeritório. A questão, porém, é muito mais profunda, pois o que deveria ser pensado é a desmilitarização da Polícia. Na há qualquer problema em unificá-la, fazendo a distinção apenas no âmbito interno para a atuação ostensiva ou de investigação. Sou a favor de uma unificação da Polícia.

ConJur – O STF acerta ao vedar o direito de greve da Polícia Civil?

Rodolfo Pamplona – Entendo que não. O Supremo Tribunal Federal, ao tratar da mesma forma a Polícia Civil e a Militar, não observou a diretriz da Organização Internacional do Trabalho, podendo o Brasil estar sujeito a uma representação daquele organismo internacional.

ConJur – Há uma resistência da Justiça do Trabalho em aplicar aarbitragem?

Rodolfo Pamplona – Sim. O TST tem sido absolutamente refratário à arbitragem na área individual. Embora seja uma forma alternativa de solução de conflitos, que merece respeito, temos visto que a arbitragem tem sido realmente usada, muitas vezes, para fraudar direitos trabalhistas. Por isso, perde a credibilidade. Não vejo, porém, nenhum problema em aplicá-la para altos empregados, com poder de barganha, resolvendo seus conflitos por tal via alternativa, na área individual. Na área coletiva, não há nenhuma resistência, ao contrário, há, inclusive, previsão constitucional, mas, na prática, não tem sido utilizada como se esperava.

ConJur – O senhor já escreveu que o Ministério Público do Trabalho deve combater o desemprego. De que maneira?

Rodolfo Pamplona – O Ministério Público do Trabalho tem uma missão muito nobre. Ele pode atuar, em várias frentes, para preservar o emprego de qualidade e lutar pela sua efetivação. Deve atuar, apenas a título exemplificativo, em ações civis públicas, para influenciar, inclusive, em políticas públicas, exigir realização de concursos públicos, denunciar as terceirizações ilícitas, entre outras possibilidades.

ConJur – O conceito de assédio moral ainda precisa ser assentado?

Rodolfo Pamplona – O assédio moral é um problema antigo com nome novo. É um problema terrível, pois viola a dignidade do trabalhador. Há cerca de 10 anos, ninguém falava na prática judiciária, mas sempre ocorreu nas relações jurídicas de direito material trabalhista. A tomada de consciência pelos cidadãos e operadores do Direito fez com que, hoje, nas pautas da Justiça do Trabalho, haja, todo dia, sempre uma discussão sobre sua ocorrência. É um mal que se disseminou, tanto na ocorrência, quanto na denúncia. O problema é que, ainda, não há uma delimitação consensual unívoca, virando uma grande “panaceia” para diversos males trabalhistas. É preciso sim, delimitar e assentar o seu conceito para evitar as distorções e vulgarização, bem como realizar um combate mais efetivo.

Rodrigo Daniel Silva é jornalista.

Revista Consultor Jurídico, 27 de julho de 2014, 09:50h

PROCESSO DO TRABALHO: O ÔNUS DA PROVA DEVE PROTEGER A PARTE COM MAIOR DIFICULDADE

A teoria da aptidão para a prova, pela qual se retira o ônus do autor das alegações e o transfere a quem tem melhores condições de prová-lo, tem aplicação para proteger o interesse da parte que tem dificuldade em demonstrar o seu direito. Com base na aplicação desse princípio, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) deu razão a um empregado para reconhecer como data de admissão aquela informada por ele na petição inicial, uma vez que a anotada na carteira de trabalho não foi considerada verdadeira.

No caso, o empregado afirmou que foi admitido pela empresa em 5 de setembro de 2011, sem que a carteira de trabalho fosse anotada, e essa irregularidade foi sanada somente em 2 de janeiro de 2012. A empresa alegou a exatidão da data informada na carteira e negou a prestação de qualquer serviço em data anterior. Em 1ª instância, o juiz afirmou que o empregado não provou sua alegação, pois o único meio de prova foi um depoimento testemunhal, considerado frágil.

O trabalhador recorreu ao TRT-3. Segundo relator, juiz convocado Paulo Eduardo Queiroz Gonçalves, apesar da fragilidade da prova testemunhal, a questão mudou após o exame da prova documental apontada pelo reclamante: um controle de ponto, trazido pela própria empregadora. Nele consta que o reclamante faltou ao serviço nos dias 26, 27, 28, 29 e 31 de dezembro de 2011 e trabalhou normalmente no dia 30 do mesmo mês. E, conforme frisou o juiz, não haveria sentido em apontar faltas se a empresa não contasse com o trabalho do reclamante.

No dia apontado como efetivamente trabalhado havia a assinatura do reclamante, comprovando que ele estava na empresa e prestou serviços antes de 2 de janeiro de 2012. Em relação à prova testemunhal, ainda segundo o magistrado, revelou que o trabalho sem assinatura da carteira era uma prática comum na empresa.

Diante disso, o relator considerou que o trabalhador desincumbiu-se do ônus da prova quanto ao termo inicial do contrato antes de assinatura, apontando como correta a data de 5 de setembro de 2011. Assim, e tendo a prova principal da falsidade da data anotada sido produzida pela própria empresa, o magistrado concluiu, com base no princípio da aptidão da prova, que ela deve comprovar a data correta, já que é detentora dos registros de prestação de serviços. O relator acolheu a data informada pelo trabalhador na inicial e determinou a retificação da carteira de trabalho, arbitrando multa diária para o caso de atraso no cumprimento da obrigação. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.


Revista Consultor Jurídico, 1º de janeiro de 2014

EMPRESA DEVE ATENTAR PARA DIREITOS DE EMPREGADO TEMPORÁRIO

 

Empresa deve atentar para direitos de empregado temporário

Por Adriana Saab


Com a chegada das festas de final de ano, novas oportunidades de emprego surgem. São as chamadas contratações de mão de obra temporária. Em São Paulo, a previsão é de que 46,8 mil trabalhadores temporários sejam contratados em 2013. Entretanto, 19 mil têm chance de serem efetivados no emprego, segundo o Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem).

A contratação de trabalhadores temporários é uma alternativa que a lei confere em caso de necessidade transitória de substituição de empregado regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços. Ela está prevista na Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, regulamentada pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.

Para que a empresa possa contratar este tipo de profissional, deve ter o registro prévio como empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho e Emprego, estando habilitada para contratação e registro de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa cliente.

O contrato de trabalho temporário entre a empresa especializada e a empresa cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente todos os direitos assegurados pela referida lei. Importante, também, que conste o prazo de duração, que não poderá exceder três meses, conforme preceitua o artigo 2º, da Portaria 550/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como, o motivo justificador da demanda da mão de obra temporária.

O prazo de vigência poderá ser ampliado para até seis meses em apenas duas hipóteses: a) prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez, ou, b) na ocorrência de circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses. Em ambas as situações, a empresa deverá obter autorização prévia junto à Seção ou Setor de Relações do Trabalho (SERET) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde for prestado o serviço.

A ausência destes requisitos formais do contrato temporário implica a conversão automática para contrato de trabalho por tempo indeterminado entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços.

Os direitos dos trabalhadores temporários estão definidos no artigo 12 da Lei 6.019/74, que prevê: Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa cliente; Jornada regular diária de oito horas; Adicional de horas extras não excedentes de duas, com acréscimo de 50%; Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias; Repouso semanal remunerado; Adicional noturno; Seguro contra acidentes do trabalho; Proteção previdenciária; e Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato de trabalho.

Além desses direitos, a Constituição Federal contemplou outros à categoria de trabalhadores temporários, como o FGTS. Alguns doutrinadores e juristas entendem que a indenização por dispensa no término normal do contrato de trabalho, que trata a alínea “f” do artigo 12º, da Lei 6.019/74, foi revogada, por ter sido substituída pelo depósito do FGTS, que poderá ser sacado pelo empregado ao término do contrato, conforme inciso IX, do artigo 20, da Lei 8.036/90.

Por outro lado, na hipótese de dispensa sem justa causa, antes do término do contrato, mantém-se a aplicação da indenização da alínea “f”, do artigo 12, da lei em conformidade com a Súmula 125 do Tribunal Superior do Trabalho, que firmou entendimento pela compatibilidade entre as verbas da indenização por dispensa antecipada (artigo 479 da CLT) e o FGTS.

Ressalte-se, ainda, que o trabalhador temporário que sofrer acidente do trabalho, ou tiver reconhecida doença profissional pelo INSS, ou ainda estiver gestante antes do término do contrato, será detentor de estabilidade provisória, de acordo com a nova redação do item III da Súmula 378, bem como da Súmula 244, ambas do Tribunal Superior do Trabalho.

Ademais, na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo pagamento da remuneração e da indenização devidas ao trabalhador.

Portanto, os empresários que pretendem a contratação de mão de obra temporária devem observar as relevâncias atinentes a esse tipo de contrato. Diante no não cumprimento de quaisquer dos requisitos impostos pela Lei 6.019/74, o contrato de trabalho temporário será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, com formação de vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora de serviços, bem como com o pagamento dos direitos legais assegurados ao empregado comum.


Adriana Saab é sócia do escritório Rodrigues Jr. Advogados e pós-graduada em MBA em Direito Empresarial pela Faculdade Getúlio Vargas (FGV/RJ).

Revista Consultor Jurídico, 5 de novembro de 2013

Contratar trabalhador como empresa é simular, diz TRT-RS

Por Jomar Martins

Quando duas empresas legalmente constituídas firmam contrato para mascarar a relação de emprego, em fraude à legislação trabalhista, está caracterizada a ‘‘pejotização’’ da prestação de serviço. Neste caso, pelo princípio da primazia da realidade, deve ser reconhecido o vínculo empregatício.

Ancorada nesSe entendimento, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul considerou fraudulento um contrato de representação comercial entabulado entre uma distribuidora de medicamentos e um vendedor que teve de abrir uma empresa para poder prestar os serviços.

Tanto os desembargadores do TRT quanto o juiz que proferiu a sentença foram unânimes em reconhecer o vínculo empregatício, por constatar que o vendedor prestou serviços de forma onerosa — o contrato gerava obrigação de pagamento mensal —, pessoal, subordinada e não eventual durante cinco anos. A previsão está expressa nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.

No TRT, o empregador ainda tentou invalidar o depoimento da testemunha-chave que permitiu o reconhecimento de vínculo empregatício, pelo fato de ela também ter ajuizado reclamatória trabalhista. O colegiado não acolheu o recurso, pois a jurisprudência já consolidou o entendimento de que a circunstância de a testemunha demandar ou ter demandado em juízo contra o mesmo empregador não a torna suspeita para depor, na forma da Súmula 357 do TST.

O desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, que relatou os recursos, determinou o envio de ofício ao Ministério Público do Trabalho, em vista das ‘‘reiteradas fraudes praticadas pela empresa reclamada’’. O acórdão foi lavrado na sessão de julgamento do dia 6 de junho.

O caso

O autor informou, na inicial, que foi contratado no dia 9 de fevereiro de 2004 para trabalhar na função de vendedor, recebendo comissões e prêmios. Em vez do contrato do trabalho, entretanto, assinou contrato de representação comercial com o empregador. A relação durou até 15 de dezembro de 2009, quando a empresa dispensou os seus serviços, ensejando uma reclamatória com inúmeros pedidos.

Ao analisar pontualmente o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, o titular da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, juiz Elson Rodrigues da Silva Junior, deu especial relevo ao depoimento da testemunha. Na sua percepção, o relato comprovou que o contrato formal de prestação de serviços, entabulado entre duas pessoas jurídicas, serviu para fraudar a contratação.

Conforme registra a sentença, a distribuidora de medicamentos exigia que a empresa do reclamante — da qual este era sócio — firmasse instrumento de mandato para outros vendedores, como se fossem seus prepostos. Desta maneira, a distribuidora era quem, na realidade, contratava os vendedores. Estes, decorridos três meses, abriam a própria empresa, para poder continuar a trabalhar para a reclamada. O modus operandi acabava sonegando os direitos trabalhistas daqueles que lhe prestavam serviços.

‘‘Comprovado que se tratava de prestação de serviços de pessoa natural à pessoa jurídica, bem como considerando a fraude, caberia à reclamada comprovar a ausência de elementos caracterizadores da relação de emprego, o que não fez’’, observou o magistrado.

Clique aqui para ler a sentença e aqui para ler o acórdão. 

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Revista Consultor Jurídico, 28 de julho de 2013